WALHALLA Fachverlag

Der WALHALLA Fachverlag ist mit klassischen Loseblatt- und Buchprodukten sowie elektronischen Publikationen (CD-ROMs, Online-Dienste) führend im Bereich Recht, Wirtschaft, öffentliche Verwaltung, Soziale Arbeit und Bundeswehr.

Wissen für die Praxis: Die Titel des WALHALLA Fachverlags bieten kompaktes Fachwissen für die täglichen Probleme und wertvolle Informationen zu den Grundlagen beruflichen Handelns. Akademisch-trockene Theorien haben Sie dabei nicht zu befürchten. Unsere Autoren bieten Ihnen konkrete Zahlen und harte Fakten. Fachlich auf neuestem Stand berücksichtigen sie gesellschaftliche Entwicklungen genauso wie wirtschaftliche Trends - übersichtlich, praxisorientiert und leicht verständlich.

WALHALLA-Titel sind für Menschen konzipiert, deren Zeit kostbar ist. Für Leser, die die Unterstützung professioneller Experten suchen. Kurzum für Menschen, die weiterkommen wollen.

Der Fachkräftemangel ist für immer mehr Organisationen der Sozial- und Gesundheitswirtschaft eine zentrale strategische Herausforderung. Um ihm zu begegnen und qualifizierte und engagierte Mitarbeitende nicht nur zu gewinnen, sondern auch dauerhaft zu integrieren, ist es fundamental wichtig, die richtigen, erfolgversprechenden Ansätze zu wählen. Der Wichtigste: Personalmanagement muss „Chefsache“ werden.

Zentrierung auf Mitarbeitende

Fasst man die großen Trends im Personalmanagement zusammen, geht es im Kern stets darum, „echte“ Mitarbeitendenzentrierung zu realisieren. Es ist wichtig und richtig, administrative Serviceprozesse zu optimieren. Aber das greift zu kurz, der Blick muss weiter reichen. Falsch wäre es, neue Konzepte, die unter Schlagwörtern wie „Agilität“ oder „New Work“ rangieren, einfach blind zu übernehmen. Organisationen müssen vielmehr ernsthafte Anstrengungen unternehmen, um die Bedürfnisse und Interessen Ihrer Mitarbeitenden wirklich zu verstehen.

Das ist zunächst eine Frage der Haltung. Führung, insbesondere die Organisationsleitung, muss die Verantwortung für die wichtigste Ressource „Personal“ glaubhaft übernehmen. Und natürlich ist es in der Folge dann auch erforderlich, die Servicequalität zu verbessern, Arbeitsbedingungen zu verändern bzw. zu verbessern und in Personalentwicklung zu investieren. 

Personal- und Unternehmensstrategie verknüpfen

Investitionen in den Personalbereich setzen eine Priorisierung der Ressource Personal und damit des Personalmanagements voraus. Investition in die Personalfunktion bedeutet daher zunächst, die Verantwortung für die Personalfunktion auf der Ebene der Organisationsleitung zu verankern. Das Personalmanagement ist in die unternehmensstrategische Planung zu integrieren. Dabei sollten alle relevanten Akteure, insbesondere die Personalverwaltung, aktiv einbezogen werden. Die Schnittstelle zwischen Management und Personaladministration wird im Idealfall organisationsspezifisch geklärt.

Digitalisierung vorantreiben

Vorläufige Ergebnisse einer eigenen Studie zur Zukunft des Personalmanagements in der Sozialwirtschaft stellen die Thematik „Digitalisierung, KI, Robotik“ ganz oben auf die Agenda. Die Sozialwirtschaft hat hier offensichtlich viel aufzuholen. Damit sind zunächst wichtige Entwicklungen in der Personaladministration gemeint, wie die Einführung der digitalen Personalakte, digitale Serviceprozesse oder die Nutzung von Social Media für die Personalgewinnung. Darüber hinaus ist eine weitere Ebene betroffen. Zu stark sind noch technik- und innovationskritische Einstellungen in den Organisationen, die der digitalen Entwicklung im Wege stehen. Es geht aber nicht um eine 180-Grad-Wende. Es braucht vielmehr eine kritische Kulturwende, die eine Balance zwischen Technik und Humanität ermöglicht und anstrebt.

Fundiertes Wissen aktiv nutzen

Auf dem Weg zu einem erfolgreichen Personalmanagement sollte auf fundierte Konzepte und erprobtes Wissen zurückgegriffen werden. Gerade im Personalmanagement wird hartnäckig an vertrauter, nur scheinbar erfolgreicher Praxis festgehalten. Es ist sinnvoll, auf erprobtes und noch mehr auf evidentes Wissen aus der Personal- und Organisationsforschung zurückzugreifen, um Veränderungen voranzubringen.

Prof. Dr. Jochen Ribbeck

lehrt Management in der Sozialen Arbeit an der Katholischen Stiftungshochschule München. Er greift dabei auf 16 Jahre eigene Führungserfahrung in der Sozialwirtschaft zurück.

Die Chancenkarte ist ein neues Werkzeug der Fachkräfteeinwanderung nach Deutschland, das am 1. Juni 2024 eingeführt wurde. Sie ist Teil der dritten und letzten Stufe der Weiterentwicklung des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes und zielt darauf ab, die Einwanderung von qualifizierten Arbeitskräften aus Nicht-EU-Staaten zu erleichtern und zu strukturieren. Hier ein Überblick über das neue Instrument:

Kernelemente der Chancenkarte

Befristete Aufenthaltserlaubnis zur Arbeitssuche: Mit der Chancenkarte können ausländische Fachkräfte nach Deutschland kommen, auch wenn sie noch keine verbindliche Zusage für einen Arbeitsplatz haben. Sie dient als temporäre Aufenthaltserlaubnis, die in der Regel für bis zu einem Jahr gilt und zur Arbeitssuche genutzt werden kann.

Erweiterte Zielgruppe: Die Chancenkarte richtet sich nicht nur an Akademiker, sondern auch an Fachkräfte mit Berufsausbildung, insbesondere in Bereichen, in denen in Deutschland Fachkräftemangel herrscht.

Flexibilität und Arbeitsmöglichkeiten: Inhaber der Chancenkarte dürfen nicht nur nach einer passenden Arbeitsstelle suchen, sondern auch Probearbeiten und Nebentätigkeiten ausüben. Dadurch wird der Einstieg in den deutschen Arbeitsmarkt erleichtert und die Chancen auf eine langfristige Beschäftigung erhöht.

Zwei Zugangswege: Entweder kann eine entsprechende Qualifikation als Fachkraft nachgewiesen werden oder die Erlaubnis wird aufgrund einer positiven Bewertung nach einem Punktesystem erteilt.

Vorteile der Chancenkarte gegenüber anderen Aufenthaltstiteln

Die Chancenkarte bietet verschiedene Vorteile gegenüber anderen Aufenthaltstiteln:

Einreise ohne konkretes Jobangebot: Bewerber können nach Deutschland einreisen, um vor Ort nach einer Anstellung zu suchen.

Flexibilität bei der Arbeitssuche: Vorstellungsgespräche und Probearbeiten sind direkt in Deutschland möglich.

Nebentätigkeit erlaubt: Bis zu 20 Wochenstunden sind während der Jobsuche gestattet.

Unbegrenzte Probearbeiten: Inhaber können mehrere Probearbeiten von jeweils bis zu zwei Wochen absolvieren.

Verlängerbare Aufenthaltsdauer: Die Chancenkarte gilt zunächst für ein Jahr und kann um bis zu zwei Jahre verlängert werden.

Transparentes Punktesystem: Verschiedene Qualifikationen werden in einem nachvollziehbaren Punktesystem berücksichtigt.

Möglichkeit zum Wechsel: Es besteht die Option, in einen anderen Aufenthaltstitel zu wechseln, z.B. für eine Ausbildung oder Beschäftigung.

Geringere Sprachanforderungen: Deutschkenntnisse auf Niveau A1 sind ausreichend.

Breitere Zielgruppe: Auch Personen ohne formale Berufsausbildung können die Chancenkarte erhalten, wenn sie genügend Punkte im Punktesystem erreichen.

Diese Vorteile machen die Chancenkarte im Vergleich zu vielen anderen Aufenthaltstiteln zu einem flexibleren und leichter zugänglichen Instrument der Fachkräftezuwanderung.

Voraussetzungen für den Erhalt einer Chancenkarte

Um eine Chancenkarte zu erhalten, müssen bestimmte Grundvoraussetzungen erfüllt werden:

• Deutschkenntnisse auf A1-Niveau oder Englischkenntnisse auf B2-Niveau
• Gesicherter Lebensunterhalt des Antragstellers und ggf. dessen Angehörigen
• Aufenthalt im Ausland oder in Deutschland mit bestehendem Aufenthaltstitel zum Zweck der Ausbildung oder Erwerbstätigkeit

Die Chancenkarte kann entweder als anerkannte Fachkraft oder durch das Punktesystem erlangt werden.

Fachkraft:

• Mindestens zweijährige Berufsausbildung oder ein Hochschulabschluss
• In Deutschland als gleichwertig anerkannte Qualifikation

Punktesystem:

• Mindestens sechs Punkte aus einem Kriterienkatalog, der Faktoren wie Alter, Bildungsabschluss, Sprachkenntnisse, Berufserfahrung und Aufenthalte in Deutschland bewertet.
• Ausländischer Hochschulabschluss oder mindestens zweijähriger staatlich anerkannter Berufsabschluss aus dem Ausland oder ein von einer deutschen Auslandshandelskammer erteilter Berufsabschluss

Eine Chancenkarte kann von Personen beantragt werden, die sich entweder im Ausland befinden oder bereits einen Aufenthaltstitel in Deutschland zum Zweck der Ausbildung oder Erwerbstätigkeit besitzen (§§ 16 bis 21 AufenthG).